【雜志簡介】

　　《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。

　　本刊自1999年起被國家有關權威機構認定為“中國人文與社會科學核心期刊”、“北京大學中文核心期刊”、“中國人文與社會科學引文數據庫來源期刊”、“中國社會科學院勞動經濟類核心科研用刊”、“中國學術期刊評價數據庫來源期刊”。

　　在這里，你可以掌握人力資源開發與管理前沿理論，讀到人力資源開發與管理高層權威專家的最新觀點與研究成果;看到來自跨國公司和國內優秀企業人力資源開發與管理的先進技術方法;分享杰出人力資源經理的心得體會;了解人力資源開發與管理圖書、培訓信息、業界動態等最新資訊。

　　《中國人力資源開發》雜志已成為中國不可多得的一份權威、專業、可讀性很強的國家級人力資源雜志。

　　【收錄情況】

　　國家新聞出版總署收錄

　　數據庫收錄：中國人文社會科學引文數據庫(CHSSCD—2004)

　　核心期刊：中文核心期刊(2008)、中文核心期刊(2004)

　　【欄目設置】

　　本刊的主要欄目有：

　　(一)本期特稿：站在人力資源開發的理論和實踐與管理前沿，由國內外學術界、企業界和黨政機關等知名人力資源管理專家闡述理論研究成果、分析人力資源開發與管理的實施方法和案例，介紹業界動態和發展趨勢，以獨特的視角釋疑解惑，解答問題。

　　(二)理論研究：按照與時俱進的要求，從宏觀、中觀和微觀等不同層面介紹人力資源開發與管理的最新理論研究成果，闡述人力資本、薪酬激勵、績效考核、人才培育、組織文化等方面的新理念、新方法與新發現。

　　(三)政策分析：解讀國家有關人事管理、人才開發、勞動關系等方面的政策法規，介紹各地區、各部門及企事業單位現行人力資源開發與管理相關的政策、制度、措施以及做法、經驗和體會，科學地分析預測未來相關政策發展趨勢和階段目標等。

　　(四)本期專題：對當前社會上人力資源開發與管理的重點、難點、熱點和前沿問題展開探索和討論，已組織的專題涉及人力資源規劃與計劃、組織機構設計、招聘錄用、考核任免、員工激勵、培訓教育、職業生涯、組織文化規劃等方面。

　　(五)案例研究：刊登公共部門和非公共部門的各類組織，在人力資源開發與管理實踐過程中遇到或發生的成功或者失敗的實際案例，進行理論與實踐相結合的分析研究。

　　(六)開發技術：反映和傳播在人力資源開發、規劃、招聘、薪酬、培訓、考核等方面最新技術方法成果，促進人力資源開發與管理的數量化、技術化的研究與應用進程。

　　(七)勞動關系：從政策理論、法律法規、規章制度等不同層面和角度，分析和闡釋勞動就業、勞動報酬、勞動者權益等方面的問題，幫助企業和員工正確處理勞動關系。

　　(八)企業論壇：反映和介紹各行各業各單位在人力資源開發與管理方面的理念和觀點、經驗和方法、成績和問題，相互交流和借鑒，取長補短，推動行業和企業不斷發展壯大。

　　(九)資訊廣場：介紹本領域的最新資訊，包括業界要覽、精品書屋、會議采訪報道等內容。

　　雜志優秀目錄參考：

　　中國人的組織行為邏輯 韓樹杰

　　組織情境下的員工求助過程:一個整合模型 毛暢果，Mao Changguo

　　面子觀、自我效能與尋求幫助行為的關系研究 雷霽，唐寧玉，Lei Ji，Tang Ningyu

　　主管權力距離與員工求助行為:主管信任的中介作用 李彩云，周二華，紀煬，Li Caiyun，Zhou Erhua，Ji Yang

　　信息動態

　　企業人力資本投資對企業績效的影響:一個文獻綜述 李健，俞會新，Li Jian，Yu Huixin

　　企業內部隱性知識如何轉化為顯性知識?——基于國企的案例研究 蔡寧偉，王歡，張麗華，Cai Ningwei，Wang Huan，Zhang Lihua

　　我是誰?新進員工在輪崗過程中身份的丟失與恢復 韓雪亮，李宗波，Han Xueliang，Li Zongbo

　　承諾型人力資源管理實踐對員工敬業度的影響:自我決定與社會交換的整合視角 何潔，丁寧寧，王冬冬，He Jie，Ding Ningning，Wang Dongdong

　　國際技術移民制度比較及其對我國的啟示 熊纓，Xiong Ying

　　產業結構發展對我國大學生就業的影響研究——以北京市為例 倪超，王穎，Ni Chao，Wang Ying

　　中國人力資源空間優化的法治路徑研究 戚陽陽，Qi Yangyang

　　新常態下的中國職場:勞動者職業壓力與健康——中國人力資源開發研究會適度勞動研究分會 劉貝妮，孟續鐸，Liu Beini，Meng Xuduo

　　適度勞動與企業勞動關系的民主化問題研究 張立富，王興化，Zhang Lifu，Wang Xinghua

　　我國“過勞”研究評述與展望 卿濤，紀(義)予，Qing Tao，Ji Yiyu

　　職稱代發論文：人力資源信息在人力資源流動中的效應分析

　　摘 要：人力資源流動是正常的現象，適當的人力資源流動有利于優化人力資源的結構，促進人類資源的發展。而人力資源的流動主要是依靠人力資源的信息，本篇文章從人力資源信息的角度出發，探討了人力資源在人力資源流動中的效應。

　　關鍵詞：人力資源信息,人力資源流動,效應

　　國家的發展需要人力資源的支持，人是社會發展的核心，在推動社會進步的時候，要重視人的作用。人力資源的開發程度與社會的發展程度息息相關，在單位進行現代化建設的時候，也要重視對人力資源的利用。而人力資源信息在人力資源流動中起到引導、推動、催化的作用。

　　中國人力資源開發最新期刊目錄

新生代員工數字領導力涌現的多層次垂滴驅動機制————作者：王磊;宗睿;

摘要：數字領導力涌現對促進企業數字化轉型、維持企業可持續競爭優勢以及加快“數字經濟”建設有重要影響,然而數字領導力涌現理論并不成熟,且未能充分揭示數字領導力涌現的驅動機制。本研究依據生命周期理論與諾蘭模型開發數字領導力涌現量表,并基于社會學習理論構建的MSEM模型,通過多時點方式收集數據進行實證分析,針對職場主力軍的新生代員工,嘗試探究新生代員工在組織、團隊、個人層面下組織學習通過團隊數字領導力涌現對個...

彌合技能鴻溝:人力資本積累途徑對青年職業空窗期的影響————作者：諶新民;何靖怡;李萍;

摘要：數字經濟時代職業空窗期引致的技能斷層問題日益凸顯。本文基于CGSS 2012年、2015年、2018年及2021年數據,探討受教育程度、職業經驗、持續學習及遷移經歷對青年職業空窗期的影響。結果表明,提升受教育程度、積累職業經驗和持續學習能顯著縮短職業空窗期,其中提升受教育程度的作用最為顯著,而遷移經歷的影響力并不顯著。本文進一步探討得出在產業轉型升級關鍵期和數字經濟快速發展階段,受教育程度和工作經...

關系圖式視角下同事信息分享對員工主動行為的影響————作者：韋慧民;邱懷瀛;

摘要：同事信息分享是組織溝通的一種重要方式,對員工及組織均可能產生重要的影響。然而,同事信息分享對員工的具體影響機制尚不明確。本研究基于社會信息加工理論構建了一個有中介的調節模型,探究在不同關系圖式（工具性vs.情感性）的影響下,員工如何對同事分享的不同信息內容（工作vs.生活）進行差異化的信息加工,并進一步影響員工的心理可得性和主動行為。本研究采用多時點的方法收集了381份有效調查樣本,研究結果表明:...

政策情境變動下領導者心理韌性如何影響戰略轉型:基于新東方在線的案例研究————作者：梁林;邵彬彬;

摘要：在“雙減”政策接連打擊下,教培行業發展遭到破壞,領導者能否在政策沖擊下形成心理韌性并促使企業戰略轉型,成為企業存續發展的關鍵。本文針對“雙減”政策沖擊下新東方在線戰略轉型的實踐,采用縱向探索性單案例研究方法 ,系統探索了領導者心理韌性如何形成及其對企業戰略轉型的作用機制。研究發現:領導者心理韌性是在政策沖擊下所形成的一種動態能力,且隨著政策情境變動體現為適應力、恢復力和重塑力三種不同的表現形態。核...

“過程-結果”雙視角下ICT人才職業生涯模式研究:基于OMA和QCA的組合方法————作者：韓震;閆嵐清;趙宇恒;

摘要：數字經濟時代,探討信息與通信技術（ICT）人才的職業生涯模式,有助于明確該群體職業發展需求,完善人才存量結構,優化人力資源配置。為此,本文基于LinkedIn平臺291份簡歷數據進行縱向探索式研究。首先,聚焦職業發展過程,應用最佳匹配分析方法（OMA）識別職業軌跡類型,并對模式差異進行單因素方差分析;之后,聚焦職業發展結果 ,對職業成功的影響因素進行有序邏輯回歸,并運用QCA方法探究其實現模式。研...

基于自發與應答視角的助人行為延續機制研究————作者：李佳敏;張蘭霞;毛孟雨;朱昭璐;

摘要：近年已有大量學者揭示了助人行為的前因和后果,但忽略了助人行為的延續機制。本研究依據資源保存理論,探究了兩類助人行為,即自發式助人行為和應答式助人行為的延續機制,并提出應答式助人行為不僅可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進后續的應答式助人行為,還可以通過情緒耗竭和工作-家庭沖突抑制后續的應答式助人行為。同時,自發式助人行為可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進后續的自發式助人行為。通過對3輪問卷調...

數字勞動平臺從業者參與及其影響因素研究————作者：周戀;黃薪然;段纖纖;雷雪;楊姍媛;

摘要：數字經濟背景下,如何讓算法管理聆聽平臺從業者聲音、保障平臺從業者權益成為急需解決的關鍵問題。然而,數字勞動平臺的靈活用工關系和算法管理方式使得平臺從業者參與不同于傳統組織情境下的員工參與。本研究采用案例研究方法分析數字勞動平臺發起的平臺從業者參與形式、內容、效果和影響因素。研究結果表明:平臺從業者參與形式大多為直接參與,參與程度停留在信息公開和意見咨詢層面,參與內容集中于平臺任務相關問題。此外,平...

工作中心性研究綜述與展望————作者：蘆青;崔愫;劉智強;

摘要：工作中心性作為工作價值觀的一部分,通過衡量工作在整體生活中的重要程度來影響人們在不同生活領域的資源分配和權衡取舍。在職場環境快速變化的背景下,個體的工作價值觀正在經歷史無前例的轉變,這進一步凸顯了探討工作中心性對個人及工作場所產生影響的關鍵性。通過檢索和分析發表于國內外期刊的108篇文獻,本文梳理了工作中心性的起源、發展和測量等各個方面的研究,提煉了研究工作中心性的主要理論視角:角色理論、資源保存...

勞動爭議何以“調而可解”:基于A區仲裁院制度賦能與治理功能重塑的考察————作者：唐鑛;毛磊;韓易喬;

摘要：伴隨我國經濟社會轉型升級,勞動關系摩擦力加大導致爭議發案量逐年增加,勞動爭議非訴處理效能卻能穩中有升,“調而不解”觀點已不能解釋這一“強治理壓力——強化解效能”現象。以往研究集中于勞動爭議仲裁制度的合理性、有效性及持續性等方面,較為一致地指出仲裁（院）存在定位不清問題,但從經驗層面研究仲裁（院）功能的文獻不多。本文以A區仲裁院為典型案例,基于扎根理論方法進行分析,發現自上而下的制度賦能與仲裁院自下...

明星員工特征的負面效應研究述評————作者：張軍偉;唐嬌;陽晴;陳曉丹;付豪;張亞軍;王桃林;

摘要：明星員工是指擁有高績效、高可見性和高社會資本的員工。現有研究發現明星員工特征能夠產生負面效應,但是明星員工特征如何以及何時會產生負面效應仍然需要進一步探索。基于現有文獻,本文首先總結了明星員工的定義,歸納出以往研究關注的明星員工特征:流動性、數量、績效等。其次,基于代理理論、人力資本理論、替代學習理論、社會比較理論等,探討了明星員工特征產生負面效應的理論機制。此外,本文還從人際因素、個人因素和組織...

用戶創新者產生用戶創業行為的過程組態分析:基于福格行為模型————作者：馬驍;周勁波;

摘要：用戶逐漸成為創新的重要來源,用戶創業也成為了創業的主流趨勢,用戶創新是其關鍵核心。然而,現實中用戶仍更多地停留于扮演創新者的角色,未能實現向創業者的轉變。從用戶創新到用戶創業,其中最重要的是用戶創新者產生用戶創業行為的過程。從用戶創新者的微觀視角出發,基于福格行為模型,對廣東、江蘇和浙江三省的用戶創新者展開調查,采用有序logistic回歸分析和模糊集定性比較分析（fs QCA）的混合方法 ,選取...

工業機器人應用與勞動力資源配置效率提升:基于城市層面的測度————作者：余雨辰;崔琳昊;

摘要：全面推進高質量發展背景下,加速發展新質生產力,創新生產要素配置方式,已經成為當前經濟高質量發展內在要求。本文從新質生產力這一新技術視角切入,系統考察了工業機器人應用對中國城市勞動力資源配置的影響。研究發現:工業機器人應用通過“技能提升”效應、“就業創造”效應及“生產優化”效應,顯著緩解了地區勞動力資源錯配難題;區域異質性分析發現工業機器人應用在發展水平更高的東部地區的作用更加顯著;進一步分析發現,...

國有企業人才管理實踐:一個細分的高績效工作系統研究————作者：劉松博;厲姿含;唐貴瑤;

摘要：在人才學研究領域,學者們對于宏觀的人才政策的關注較多,但對微觀的人才管理的研究還不夠深入,定量研究還很鮮見。響應要針對不同組織、不同群體進行高績效工作系統研究的呼吁,本研究聚焦國有企業這一組織類型和國企人才這一群體,運用扎根理論（研究1）和定量分析（研究2）,探索出國有企業人才管理實踐的內容包括“黨建引領”“全面貨幣激勵”、“分層分類評價”“開放式培養與晉升”“人才頂層規劃與市場化聘用”,并開發出...

高績效要求的影響效果及其理論解釋————作者：劉良燦;林燕平;楊付;

摘要：高績效要求反映了領導對員工取得卓越績效的期望,是企業提升員工績效的重要策略,逐漸引起了學術界和實踐界的廣泛關注和研究。采用內容分析法,對國內外高績效要求相關文獻進行了系統梳理,在厘清其內涵和測量的基礎上,深入揭示了高績效要求的影響效果及其作用機制。通過歸納和提煉,發現學者們主要從領導視角、認知視角、動機視角和資源視角對高績效要求展開研究和探討,揭示了高績效要求研究的發展趨勢和不同理論視角下高績效要...

破釜沉舟還是靜待花開？雙職晉升預期對基層公務員主動行為的影響及悖論機制————作者：尤方華;陳志霞;劉圣中;

摘要：基于希望理論和未來工作自我理論,探討職級并行制的特殊激勵形式——雙職晉升預期對基層公務員主動行為的影響及其機制。采用自評法收集了中部省份351份有效基層公務員數據,研究結果發現:雙職晉升預期對基層公務員主動行為具有顯著的非線性預測效力,這一影響的機制在于雙職晉升預期的優勢效應增強了基層公務員的未來工作自我清晰度,進而提升他們的主動行為水平。不過,雙職晉升預期對未來工作自我清晰度同時存在促進效應和抑...

職業污名感與服務破壞行為的關系研究:基于自我損耗理論的視角————作者：王云龍;王嘉啟;趙智慧;

摘要：職業污名感是指行業從業者所感受到的來自社會外部的刻板效應和負面評價程度,這種感知深刻影響從業者的工作和生活。以往研究主要集中于職業污名對從業者自身及其組織的影響,沒有考慮到職業污名會對社會外部群體產生什么影響。因此本文結合自我損耗理論,基于對300份商業服務人員問卷和292份餐飲服務人員—領導配對問卷的數據分析得出如下結論 :職業污名感知會增加員工的自我損耗,進而產生服務破壞行為,影響顧客的消費體...

不合規任務情境下員工保持主動行為的心理機制研究:成長型心智模式的作用————作者：王鑒忠;謝俊蒙;曹振杰;

摘要：面對不合規任務,員工如何積極應對從而保持工作主動行為是組織行為學中一個極具挑戰性的研究問題。基于積極組織行為學視角和情緒認知評價與創傷后成長理論,通過對企業員工429份有效樣本進行實證分析,研究發現:不合規任務對消極情緒有顯著正向影響,對員工主動行為有顯著負向影響;消極情緒在不合規任務和員工主動行為之間起到中介作用;成長型心智模式在不合規任務與消極情緒之間具有負向調節作用,且表現為有調節的中介作用...

預期-感知績效壓力一致性對員工創新行為的影響————作者：黃勇;張曉念;席猛;彭鑫;

摘要：盡管績效壓力與員工創新行為的關系受到越來越多的關注,但是已有研究主要檢驗了感知績效壓力的影響,缺乏深入考察預期績效壓力的作用,整合基于評價的員工工作激情模型和自我決定理論,利用三階段297名科技型企業員工調查數據,采用多項式回歸和響應面分析方法 ,探究了預期-感知績效壓力一致性對員工創新行為的影響機制與邊界條件。研究結果表明:在預期-感知績效壓力一致的情況下,“高預期-高感知”對和諧激情與員工創新...

生成式人工智能使用的前因及其對工作績效的影響:數字化工作重塑視角————作者：林俐;朱晶晶;

摘要：Chat GPT這類生成式人工智能具備較高通用性與智能性,為其“破壞式”地進入工作場所提供了技術基礎,影響員工的工作態度和行為。為了厘清員工進行數字化工作重塑的原因以及對工作績效的影響路徑和結果 ,本文從數字化工作重塑視角出發,運用建構式扎根理論的方法 ,對29份訪談資料編碼分析,梳理出工作場所中員工使用生成式人工智能進行數字化工作重塑的前因變量及其如何對工作績效產生影響。研究結果顯示,技術理解度...

算法管理對零工工作者不安全行為的影響研究:基于工作不安全感視角的理論框架————作者：劉惟伊;羅帆;

摘要：近年來外賣配送員及網約車司機安全事故頻發,而平臺算法管理對零工工作者工作不安全感及不安全行為具有“雙刃劍”效應。通過系統梳理算法管理相關文獻,界定了兩種功能主義視角下算法管理的實踐內容。基于工作要求—資源模型和自我決定理論對零工工作者不安全行為的產生機制進行了探析,指出算法推薦和算法獎勵作為工作資源會緩沖其余算法管理實踐維度對工作不安全感、不安全行為的影響,進一步分析了算法管理和工作不安全感分別影...

　　相關經濟期刊推薦

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• 北大核心《云南財經大學學報》
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