摘要：文章分析了公共圖書館實施績效管理的現狀，針對實踐中的問題和難點，提出基于PDCA循環的公共圖書館績效管理體系及實施的注意事項，旨在幫助公共圖書館理清績效管理思路，實現高效的績效管理。

　　關鍵詞：聊城大學論文,公共圖書館;績效管理體系;PDCA循環

　　作者簡介：陳穎儀(1981―)，佛山市圖書館館員。

　　20世紀70年代以來，西方國家相繼掀起運用商業管理模式提高公共服務質量的浪潮，近年來，我國也開始在非營利性公共事業機構中引入績效管理，并取得了積極的效果。本文針對我國公共圖書館績效管理實踐中存在的問題和難點，提出基于PDCA循環的公共圖書館績效管理體系，旨在幫助公共圖書館理清績效管理思路，實現高效的績效管理。

　　1相關理論研究綜述

　　1.1績效的定義

　　有關績效的定義主要有三種觀點。其一，“績效是結果”，以Bernarding為代表，認為工作的績效相當于職能績效總和或平均值。其二，“績效是能力”，以Spencer的“冰山”模型為代表，把員工才能劃分為動機、特質、自我概念、知識和技能。其三，“績效是行為”，典型定義有Murphy的“績效被定義為一套與組織目標相互關聯的行為，而組織或組織單元構成個人工作環境”。由于第一種定義忽略了影響產出結果的復雜因素和應有的績效改進指導，第二種定義忽略了能力，只是績效的必要非充分條件，而第三種定義則既描述了員工的貢獻及高效率行為，同時又提供了實質性的反饋和改進建議，故而已成為目前被普遍接受的定義，本文采用此定義對“績效”進行理解和界定。

　　1.2績效管理的含義

　　關于績效管理的含義也存在三種觀點。其一，“績效管理是管理組織績效的系統”，以Rogers & Bredrup為代表，認為績效管理是通過制定組織戰略、設定組織結構和工作程序等實踐進行績效考察和改進。其二，“績效管理是管理員工績效的系統”，以Ainsworth & Smith為代表，認為管理者和員工共同就工作目標和期望建立共識，并同時對績效管理負責。其三，“績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統”，主要以McAFee & Champagne等的理論為代表，把績效管理看作提高員工績效與組織生產率的戰略，即管理者與員工共同制定目標，然后監控目標相關的績效行為并進行績效反饋。由于前兩種觀點割裂了組織與個人的內在聯系，孤立地考核每個層面的績效，而第三種觀點則以系統的眼光將個人績效與組織績效有機地納入同一管理體系，故而已成為目前的主流觀點;本文采用此觀點，把組織和個人績效視為績效管理體系的考察對象。

　　1.3PDCA循環

　　PDCA循環又稱“戴明環”，是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，它由計劃(Plan)、執行(Do)、檢查(Check)和處理(Action)四個環節組成并周而復始地循環進行，推動整體實踐階梯式上升，通過在全球QC(質量管理)小組活動中的數十年應用，PDCA循環的科學性和有效性已得到充分證明。本文將其原理作適當調整后運用于公共圖書館績效管理，為公共圖書館構建涵蓋組織、部門和個人三個層次的循環上升的績效管理體系，以期推動公共圖書館事業的可持續發展。

　　2我國公共圖書館績效管理現狀分析

　　2.1績效管理體系不完善，大多以績效考核取代績效管理

　　我國公共圖書館現行的績效管理并不是真正意義上的績效管理，而是以發獎金、評優評先、職稱評定等為目的進行的績效考核。由于公共圖書館工作中機械性精細勞動與知識性靈活創造并存，而大多數圖書館缺乏科學的考核評價標準，往往導致績效考核在實際工作中出現很多沖突和矛盾。實際上績效考核只是績效管理體系中的一個局部環節和手段，績效管理的核心目標是使組織整體績效得到改善。

　　2.2總體呈現“自上而下”的特征，缺乏溝通和基層參與

　　我國公共圖書館在組織結構上大多按照一定的邏輯關系自上而下進行管理、設計流程和配置崗位。在績效考核中，館員的參與度不高，考核結果缺乏反饋溝通，館員在考核過程中甚至走過場敷衍了事。實際上民主參與機制是績效管理的重要條件，績效管理必須調動圖書館內各部門和館員的參與，共同制定績效管理指標體系、共同評估并共同尋求改進。

　　2.3績效計劃與目標設定缺乏戰略系統性

　　在工作流程和服務策略上，大多由圖書館各部門根據各自工作內容提出績效目標，館員對部門目標和全館目標缺乏整體認識，在工作中難以體現出與全館目標一致的積極主動的主人翁精神。實際上，提高整體績效的前提條件是保持全館建設發展和地區服務拓展戰略的一致性，保持部門目標和館員個人目標的一致性。

　　2.4忽視圖書館發展戰略和館員能力發展及績效改進之間的聯系

　　隨著我國公共圖書館多種服務項目的開展，其人才需求也趨于多元化，然而不少公共圖書館常常由于人才補充不及時而與發展機遇擦肩而過，究其原因大多是缺乏基于本館戰略的系統性的內部人才發展培養計劃，未能意識到開發館員潛力和持續提升館員績效水平對本館建設與服務長遠發展的現實意義。

　　3基于PDCA循環的公共圖書館績效管理體系

　　3.1計劃階段(Plan)：制定績效目標和績效指標

　　陳穎儀：基于PDCA循環的公共圖書館績效管理體系陳穎儀：基于PDCA循環的公共圖書館績效管理體系 依據本館建設發展和服務拓展戰略，通過逐層分解形成具體化和量化的部門目標和個人目標，把圖書館戰略思想轉變為具有共同努力方向的切實可行的具體行動。這一環節的關鍵內容應該包括三個方面：工作目標、定量與定性績效指標和能力發展計劃。①工作目標應該由主管領導與館員共同商議確定，包括工作內容、效果要求和考核評分方式。②績效指標的設計應體現質量標準，而不僅僅是數量標準，并且必須遵循SMART原則，即指標是具體的(Specific)、可以衡量(Measurable)、可以通過努力實現(Attainable)、可以觀察或證明(Realistic)、并且有時間限制(Time-bound)。③能力發展計劃應該從專業能力、管理能力、溝通能力等方面，設定培養和發展的具體實施方案，并跟蹤評估其落實情況。 　　3.2執行階段(Do)：績效指導與強化

　　績效考核人員應了解館員工作的進展，及時發現并幫助館員糾正已出現或可能出現的偏差，同時為下一階段的績效考核收集信息。在這個環節中，要讓館員明白自身努力是必要的，并且可以得到來自管理層和組織的支持，而管理層則要加強對館員工作的監控和指導，在日常引導或定期討論會議中提供反饋意見并引導館員找出差距和原因，進而落實行動計劃。管理層和館員的共同努力是這個環節的關鍵，管理層應該與館員建立合作伙伴關系，加強對館員的輔導力度，通過溝通努力幫助館員達到或超越已制定的績效計劃。

　　3.3檢查階段(Check)：績效考核

　　管理層根據在計劃階段與館員共同確認的指標及標準，考察館員績效目標完成情況，目的是科學地評價館員的貢獻，使館員明白自身優勢和有待改進的地方，也使管理層清楚掌握館員的績效表現，以便發掘他們的能力和潛力，進而提升圖書館工作和服務的質量。參與主體的廣泛性是績效考核成功實施的關鍵，這既強調包括館員本人、同級、上級和下級在內的廣泛參與，同時也要積極發揮公眾和讀者在圖書館績效管理中的評價和監督作用。

　　3.4處理階段(Action)：績效反饋和結果應用

　　將考核結果與待遇、崗位聘任、培訓等掛鉤，跟蹤能力發展計劃落實情況，并在此基礎上制定新的館員發展目標，這是激勵館員的重要手段。著眼未來是這個環節的關鍵。通過具體分析，找出造成館員績效欠佳的績效障礙，如工作積極性不足、缺乏訓練、工作條件限制等。需要注意的是，在分析館員績效計劃何以未能完成時，應該從業務流程和員工個人兩方面進行分析。此外，激勵機制也很重要，通過綜合性的激勵方案使制度建設、崗位晉升以及責任與機會有機結合，加強對團隊或集體的激勵，可以引導和促進圖書館的全面和可持續發展。

　　4公共圖書館實施績效管理的注意事項

　　4.1要積淀公開、公平、公正的圖書館管理文化

　　館領導班子應當充分倡導、積極參與并大力支持，把公開、公平、公正的管理理念吸納到圖書館組織文化中，通過賦予績效管理小組足夠的資源和權限，同時主動與下級溝通，做好館員的思想教育工作;中層業務部門主管要通過溝通和指導承擔傳達、管理和輔導的責任，爭取基層的理解和配合，引導全體館員全程積極參與，使績效管理更加順暢。

　　4.2要以圖書館核心價值和戰略目標為導向

　　要將核心價值和戰略目標貫穿于整個績效管理的過程中，具體落實到日常工作中，并對目標的設立、執行、調整、考核、再調整的整個過程進行全程控制，以凝聚組織、部門、團隊與個人的信念，提高館員的工作滿意度，最終做好讀者服務工作。

　　4.3強調合作而非競爭

　　公共圖書館服務需要團隊合作，“獎優罰劣”只是手段，通過合作獲得績效的“持續提高”才是目標。強調指導促進團隊協作，加強部門間的理解與合作，可以提高組織整體績效，從而支持圖書館整體戰略目標的實現。與此同時，愉快的工作氛圍和良好的團隊合作還能夠讓館員不斷體會到工作中的快樂。

　　4.4強調溝通，重視過程，著眼發展

　　管理層需要通過溝通掌握館員工作進展狀況，指導館員提高工作績效。館員也需要通過溝通了解管理層評價并及時獲得輔導和支持。雙方還需要通過溝通在必要時對績效計劃進行調整。過程的引導性是很重要的，績效考核人員要對所有工作流程加以規范，以過程監控和輔導的方式引導館員自覺按照要求的方向去努力和提高。實施績效管理應該著眼于發展，前瞻性地規劃館員的工作，幫助館員積極主動地提升績效和發展能力，以此實現圖書館整體績效和核心能力的提升，推動圖書館戰略目標的實現和可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]Bernarding H J， Russel J E A. Human Resource Management-An Experiential Approach[M]. New York： Mc Graw-Hill，1993.

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　　[5]R.Bruce McAfeeand Paul J.Champagne. Performance management： a strategy for improving employee performance and productivity[J]. Journal of managerial psychology， 1993.