隨著經(jīng)濟全球化，我國企業(yè)之間的競爭在地理空間上顯著增加，并面臨著全球競爭的環(huán)境。托馬斯·弗里德曼(Thomas Friedman)的“扁平世界”提出了推動“扁平”世界的許多因素，并定義了世界經(jīng)濟所基于的全球環(huán)境。人力資源對企業(yè)的影響是短期且可持續(xù)的，它成為發(fā)展的重要保證，是贏得競爭的利器。建立戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略的研究，為快速有效地建立戰(zhàn)略管理系統(tǒng)提供方案指南和實踐指導。將組織策略與人力資源策略集成，啟用人力資源管理了解公司的策略和任務，并與其保持一致的動態(tài)，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了廣泛的技術支持和組織能力支持。通過不斷增加人力資源的價值，將使公司成為一個更方便，更有利可圖的組織，并最終使其在激烈的環(huán)境中更具競爭力。而且，清晰創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢，可幫助公司獲得并保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念與內(nèi)涵

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

　　戰(zhàn)略性人力資源的概念自問世以來，專家學者都有著不同的見解。基于此，賴特將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為：實施人力資源分配。Minling的計劃戰(zhàn)略行為管理的方式是通過將人力資源與戰(zhàn)略管理相結合，將戰(zhàn)略目標系統(tǒng)地集成在一起，并根據(jù)計劃發(fā)展人員，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。近年來，我國學者冉斌在這方面進行了研究。他強調(diào)，戰(zhàn)略人力資源管理是指建立在人力資源管理基礎上進行戰(zhàn)略目標制定的一系列活動，使企業(yè)更具有人力資源的競爭優(yōu)勢，并支持實施發(fā)展戰(zhàn)略。為了充分理解人力資源戰(zhàn)略管理，必須整合在人力資源管理和戰(zhàn)略管理方面的知識。戰(zhàn)略性人力資源管理是一系列戰(zhàn)略性人力資源管理的策略，旨在實現(xiàn)戰(zhàn)略性業(yè)務目標并幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)優(yōu)勢。

　　(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

　　首先，基于核心是“面向”人力資源的管理理念，戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是利用人力資源來提高效率，以最大程度地發(fā)揮人力資源的價值，并有效地支持公司的戰(zhàn)略目標。

　　其次，人與戰(zhàn)略之間存在相互依賴的關系，通過系統(tǒng)的人力資源管理活動、戰(zhàn)略和計劃，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量必須能靈活應對企業(yè)的戰(zhàn)略，以滿足企業(yè)的不同階段對人力資源的需求，以便有效開展各項業(yè)務。

　　最后，滿足戰(zhàn)略實施的需要以及人力資源的需求。例如，在企業(yè)內(nèi)制定戰(zhàn)略目標與指導機制，實施系統(tǒng)化的戰(zhàn)略計劃與制度，實施戰(zhàn)略性整體績效管理和薪酬激勵措施，制定分配制度等，為人才提供有選擇性的教育。

　　(三)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要性

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略計劃制定的主要影響因素，人力資源豐富的企業(yè)更具市場競爭力。諸如資源開發(fā)和開發(fā)的各項管理活動，進行業(yè)務發(fā)展設計和實施適當?shù)娜肆�資源管理策略，能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，彰顯人權。

　　1. 提升企業(yè)執(zhí)行力。

　　生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的主要活動，其可能會受到員工能力、公司治理決策、組織文化以及其他方面的影響。因此，在制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略時，企業(yè)會通過開發(fā)戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性的人力資源管理系統(tǒng)來提高公司的績效。

　　2. 增強企業(yè)核心競爭力。

　　如前所述，戰(zhàn)略人力資本是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，而人力資源管理的目標是通過收購來增強企業(yè)競爭的核心，而維護企業(yè)的核心競爭力取決于對人力資源的開發(fā)和管理。當公司的人力資源變得寶貴，企業(yè)可以通過戰(zhàn)略計劃的制定增強自身的人力資源優(yōu)勢。

　　3. 使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的缺點在于短期內(nèi)無法獲得競爭優(yōu)勢，而優(yōu)點是不容易復制或模仿。因此，戰(zhàn)略人力資源強調(diào)長期管理的概念，即旨在為公司創(chuàng)造長期競爭優(yōu)勢的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源管理注重以系統(tǒng)，戰(zhàn)略和計劃的方式實施一系列人力資源管理活動，以鼓勵和有效支持目標的實現(xiàn)并繼續(xù)為公司爭取和保持競爭優(yōu)勢。

　　二、企業(yè)人力資源管理診斷

　　(一)缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識

　　即使企業(yè)成立了人力資源部門，但其職能卻不能從人事管理向人資管理進行轉(zhuǎn)變，專業(yè)人力資源管理水平不高，人力資源部門只能負責簡單的人事活動。由于相關部門缺乏對人力資源管理重要性的認識，導致了戰(zhàn)略人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮。

　　(二)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)動性不足

　　當前使用得較為廣泛的人力資源管理方法是績效管理方法和薪酬系統(tǒng)。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)沒有基于形成公共增長戰(zhàn)略而進行系統(tǒng)地招募、選擇、培訓、教授和推廣管理計劃等，使得企業(yè)的人力資源管理未能充分發(fā)揮作用。獨特人才的選擇通常是相互交織的，并且可能沒有有效地聯(lián)系在一起，這最終影響了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　(三)績效管理缺乏系統(tǒng)性

　　1. 將績效考核當成績效管理。

　　目前，由于我國大部分企業(yè)的管理者缺乏對績效管理與績效評估的深入了解，通常都將績效管理考核制度作為對員工表現(xiàn)好壞的獎懲制度，將績效考核制度變成了對員工懲處的主要管理手段，而不是如何通過績效管理提升員工工作積極性。績效管理是一項系統(tǒng)的流程化的工作內(nèi)容，可以通過設定具體的績效目標與績效標準的方式，不斷的引導員工提高工作積極性，通過績效考核的方式去對員工的能力進行提升，增強員工的工作積極性，在最大程度上發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢與作用。績效管理的最終目標是提高員工的工作熱情與企業(yè)的經(jīng)營效益。

　　2. 缺乏科學的績效指標體系。

　　績效評估未基于公司戰(zhàn)略的角度設計指標體系，從而無法在分析指標和公司策略之間形成一個良好的銜接關系，更缺乏合理的績效考核指標制度，導致了企業(yè)內(nèi)部之間的結構矛盾化和各部門之間工作配合的銜接問題，以及部門與職位之間的差距。指標的不一致使競爭體系無法在改變每一層的戰(zhàn)略意圖中發(fā)揮作用。同時，由于對績效管理的了解不足以及缺乏績效管理實踐，公司經(jīng)理無法準確區(qū)分績效指標和標準。

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性———以H公司為例

　　(一)H公司人力資源結構現(xiàn)狀

　　截至2017年6月，H公司目前共有1 200多名職工與工作人員，其中，有1 000人以上擁有大專以上學歷;有三成屬于技術類職工，有三成員工屬于市場銷售部門，管理層只有140名;專家占比15%，生產(chǎn)人員占比10%。H員工的年齡分布和H公司的教育結構如表1和表2所示。

　　(二)H公司人力資源ST分析

　　1. 優(yōu)勢。

　　H公司的組織結構是各部門的職能系統(tǒng)。這種類型組織結構的優(yōu)勢在于，它可以保持凝聚力并發(fā)揮員工的作用，具有負責、高效特點。企業(yè)十分重視戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)與管理，并提供全面的資源支持。考慮到H公司的年齡分布，H公司的員工通常不超過35歲，組織的平均年齡接近30歲。強大的業(yè)務抱負，能迅速接受新事物。從H的人力資源分布來看，H公司的員工中擁有大學學歷或更高學歷員工占總數(shù)的81%，其中，技術人員全部具有學士學位或更高學位。此外，該公司還非常重視研發(fā)投資，并承諾將至少10%的年收入用于投資，且公司擁有自己的研發(fā)專利和一支高素質(zhì)的研發(fā)人員團隊。

　　2. 劣勢。

　　人力資源計劃的時間長度不明確，具體總體而言，整個人力資源管理系統(tǒng)不是系統(tǒng)性的，沒有必要吸引，使用和培訓人力資源的專家率不高。專家在整個公司中所占的比例為15%，專家的比例相對較高，這表明專家通常缺乏專業(yè)能力。

　　3. 機會。

　　憑借著H公司自身的專利技術以及多年來的市場口碑，不斷提高自身的服務質(zhì)量，可以占領更多的市場份額。長期以來，它支持自主研發(fā)的概念并樹立了最佳的民族品牌。H公司所在的行業(yè)是第12年的重要增長行業(yè)。

　　4. 威脅。

　　隨著市場競爭壓力的不斷上升，H公司需要不斷的壓縮生產(chǎn)成本，提高自身的市場競爭力，企業(yè)需要更多的宣傳投入，同行業(yè)企業(yè)之間的競爭更加激烈，而H公司拒絕為了應對瞬息萬變的市場進行變革。許多常規(guī)的業(yè)務變更提供了可見性并可以訪問更高的人力資源計劃以及各種人才機制的調(diào)整和實施。

　　四、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建策略

　　(一)通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略保持聯(lián)動

　　在企業(yè)的不同發(fā)展階段，也就是企業(yè)的生命周期的不同階段，面對復雜的市場競爭環(huán)境，要實現(xiàn)最終愿景，公司需改變其戰(zhàn)略目標，而公司的人力資源需要繼續(xù)發(fā)揮作用。在創(chuàng)新情況下，人力資源的供求關系很難實現(xiàn)。需要通過戰(zhàn)略資源計劃來分析供需之間的差異，并創(chuàng)建一個與策略整合互動的人力資源計劃。因為戰(zhàn)略人力資源是實現(xiàn)戰(zhàn)略的主要資源，所以它在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略中起著重要作用。通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，人力資源可以與業(yè)務需求聯(lián)系以滿足業(yè)務需求，這也意味著正在開發(fā)的業(yè)務與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間需要產(chǎn)生必要的聯(lián)系。

　　(二)通過系統(tǒng)性人力資源管理高效支撐企業(yè)發(fā)展

　　系統(tǒng)性人力資源管理的目的是支持公司戰(zhàn)略目標的實施。人力資源管理系統(tǒng)是指一系列適合實際實施的人力資源管理活動。在業(yè)務上，它可以產(chǎn)生基于人的管理機制、操作和工具。系統(tǒng)性人力資源管理系統(tǒng)的實施可以創(chuàng)建一系列相關的機制和有效的應用程序支持，以形成協(xié)同作用并實現(xiàn)集成管理。人力資源管理和業(yè)務管理中的資源管理，要能確保基于人的管理機制被有機地整合在一起。此外，實行系統(tǒng)化的人力資源管理可以提高人員和工作分配的質(zhì)量，形成良好的職業(yè)道德，以提高員工適應工作的能力。這也是人力資源管理中與概念、行為、目標和行動一致的要素，并且與能力、知識、個人特征和角色相互依存。在工作中是公司的戰(zhàn)略策略獲得戰(zhàn)略性人道主義援助，以支持有效的業(yè)務拓展。

　　(三)通過增值人力資本獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　人力資本是公司競爭優(yōu)勢的源泉。通過結合不同的知識和技能，企業(yè)可以開發(fā)相應能力來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以支持其戰(zhàn)略業(yè)務目標的實現(xiàn)。這通常以人力資本為目標，由于人力資本的特性，企業(yè)可以精確地利用人力資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造不同于競爭對手的差異化價值。通過建立完整，規(guī)范的人才引進、培訓、鼓勵和發(fā)展等人才機制，能夠合理整合人力資源，并支持人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

　　五、結束語

　　總之，企業(yè)的人力資源管理是保障企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的重要影響因素，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定中發(fā)揮著重要的職能。企業(yè)只有建立戰(zhàn)略人力資源管理的意識，才能有效地將人力資源與公司戰(zhàn)略相結合，充分發(fā)揮人力資源管理和價格最大化的作用。

　　參考文獻

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　　《戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎》來源：《山西財經(jīng)大學學報》，作者：鮑宜周